Le Big Five : le modèle que les chercheurs utilisent vraiment

Il existe un écart curieux entre les modèles de personnalité qu’on rencontre en entreprise et ceux qu’on rencontre dans la recherche. Les premiers ont des noms connus, des couleurs, des restitutions en atelier. Le second n’a ni logo, ni formation certifiante, ni animateur — et c’est pourtant lui qui sert de référence dans la quasi-totalité des travaux universitaires sur la personnalité depuis quarante ans.

Il s’appelle le Big Five, ou modèle à cinq facteurs. Il mérite d’être connu, y compris de ceux qui n’en feront jamais rien, parce qu’il donne la mesure de ce que les autres grilles font et ne font pas.

Il ne vient pas d’une théorie, mais d’un dictionnaire

La plupart des modèles partent d’une idée sur le fonctionnement humain, puis construisent un questionnaire pour la vérifier. Le Big Five a pris le chemin inverse.

Le raisonnement de départ, formulé dans les années 1930, tient en une phrase : si une différence entre les personnes compte vraiment, les langues ont fini par inventer un mot pour la dire. Des chercheurs ont donc entrepris de relever dans le dictionnaire anglais tous les termes décrivant une personne — près de dix-huit mille. Puis, décennie après décennie, de réduire cette liste en regroupant les mots qui vont ensemble : quelqu’un décrit comme bavard est aussi souvent décrit comme sociable et entreprenant.

Au bout de ce long travail statistique, cinq groupes restent, et ils réapparaissent dans des langues et des cultures très différentes. Ce n’est pas une théorie de la personnalité : c’est ce qui reste quand on demande aux données de s’organiser elles-mêmes. Cette origine explique la solidité du modèle, et aussi son inconfort — les cinq facteurs n’ont rien de séduisant.

Les cinq facteurs

Ouverture à l’expérience : l’intérêt pour les idées nouvelles, l’abstraction, l’art, le changement pour lui-même. Un score bas n’est pas une fermeture d’esprit : c’est une préférence pour l’éprouvé.

Conscienciosité : l’organisation, la persévérance, le respect des engagements, le goût de finir ce qu’on commence.

Extraversion : l’énergie tirée de l’interaction, l’affirmation, le besoin de stimulation. C’est le facteur le plus visible, et celui qu’on confond le plus volontiers avec la personnalité tout entière.

Agréabilité : la tendance à coopérer, à faire confiance, à éviter l’affrontement. Un score bas décrit quelqu’un de direct et de sceptique, pas quelqu’un de désagréable.

Névrosisme, parfois retourné en stabilité émotionnelle : la réactivité aux contrariétés, la fréquence des émotions négatives, le temps de retour au calme après une tension.

Cinq échelles continues, donc, sur lesquelles chacun se situe quelque part, et non cinq cases. C’est la différence décisive avec les grilles qui rangent en types.

Ce qui le sépare des grilles du commerce

Un modèle qui produit des types dit « vous êtes ceci ». Un modèle qui produit des scores dit « vous êtes ici, sur cette échelle, un peu au-dessus de la moyenne ». La seconde formulation est moins mémorable et beaucoup plus honnête : les traits de personnalité se distribuent de façon continue, sans frontière naturelle entre deux catégories.

C’est ce qui explique un phénomène bien connu de ceux qui ont passé plusieurs fois un questionnaire à types : le résultat change d’une fois sur l’autre, surtout quand on se situe près du milieu d’une dimension. Le modèle n’est pas instable ; c’est le découpage en cases qui l’est, puisqu’un déplacement d’un point fait basculer une lettre. Le type psychologique et ses quatre dimensions illustre exactement cette mécanique.

Deuxième différence : le Big Five ne cherche pas à flatter. Aucun des cinq facteurs n’est présenté comme une force, et l’un d’eux porte un nom franchement désagréable. Les grilles conçues pour l’entreprise, elles, prennent toujours soin qu’aucun profil ne soit un mauvais profil — c’est une qualité pour un atelier d’équipe et une faiblesse pour une mesure.

Enfin, le Big Five ne dit rien de ce qu’il faut faire. Il décrit, il ne prescrit pas. Une grille de comportements observables comme celle qui repère quatre façons d’agir au travail donne à un encadrant des gestes concrets pour lundi matin ; le Big Five lui donne un score. Les deux ne visent simplement pas le même usage.

Ce qu’il prédit

C’est ici que le modèle prend l’avantage. Parmi les cinq facteurs, la conscienciosité est celui qui prédit le mieux la performance professionnelle, et ce résultat vaut pour à peu près tous les métiers. C’est l’un des constats les plus reproduits de la psychologie du travail.

Le mot important est prédit, au sens statistique : sur un grand nombre de personnes, une conscienciosité élevée va avec une performance moyenne supérieure. Cela ne dit rien d’un individu précis, et surtout pas assez pour décider d’un recrutement sur ce seul critère. La tentation existe, et elle est mauvaise : les questionnaires de personnalité sont déclaratifs, donc falsifiables par quiconque a compris ce qu’on attend de lui, et c’est l’une des limites que tout test passé en entreprise emporte avec lui.

Les quatre autres facteurs prédisent moins, et de façon plus dépendante du métier — l’extraversion pèse dans les fonctions commerciales, l’agréabilité dans le travail d’équipe, la stabilité émotionnelle dans les environnements sous tension.

Pourquoi on ne le croise jamais en atelier

Parce qu’il est mauvais en atelier. On ne fait pas une belle restitution avec cinq curseurs, on ne s’attribue pas un score comme on s’attribue une couleur, et personne n’a envie de découvrir en groupe qu’il se situe dans le haut de l’échelle de névrosisme.

Les modèles employés en entreprise ont été conçus pour être partagés ; le Big Five a été conçu pour être mesuré. C’est une différence de destination, pas de qualité, et elle explique pourquoi on continuera longtemps à utiliser les uns dans les séminaires et l’autre dans les articles. Savoir qu’il existe reste utile : il donne un point de comparaison, et il rappelle qu’une grille qui n’attribue que des qualités n’est pas en train de mesurer quelque chose.